Мотивация продавца магазина

Знаете, какое у нас было самое нелюбимое занятие в консалтинге розничных магазинов? Нет, не отчетность! И не придумывание новых маркетинговых акций, которые должны привлекать больше клиентов и увеличивать продажи.

Самое нелюбимое занятие - это мотивация сотрудников в магазине. И не потому, что постоянно приходится придумывать индивидуальную систему мотивации продавцов для магазина, которая бы учитывала все особенности и потребности каждого продавца, а потому, что после внедрения этой системы, нам приходится постоянно искать новых продавцов на освободившуюся должность. Это отнимает много времени и сил, так как найти подходящего и мотивированного сотрудника, который бы соответствовал всем требованиям, является довольно сложной задачей.

Влияние мотивации

Вот типичная ситуация: продавец работает в одной компании много лет, его труд оплачивается по стандартной схеме - оклад + процент. Всё бы ничего, но тут приходят какие-то ребята и начинают устанавливать планы продаж, внедрять конкурсы для персонала и, в принципе, зажимать со всех сторон. У продавца мысли одни - послать всех и уйти из такого недружелюбного к персоналу магазина.

Да-да, при введении новой мотивационной схемы (а наши нововведения повышают продажи на 30, 55 и даже 150%) старые продавцы или начинают лучше продавать, или увольняются. Но бояться этого не стоит. Во-первых, это означает, что можно взять новых сотрудников на меньшую зарплату, но уже с отработанной и проверенной стимулирующей схемой, которая доказала свою эффективность. Новые сотрудники смогут быстрее адаптироваться и начать приносить пользу компании. А во-вторых, сейчас в Москве по данным Head Hunter на вакансию “Продавец магазина” 28 резюме, и наверняка среди них есть ценные кадры, которые могут внести свежие идеи и усилить нашу команду. Таким образом, обновление персонала может стать отличной возможностью для роста и развития компании.

Элементы мотивационной схемы

Давайте подробно разберемся, что именно должно быть включено в мотивационную схему продавца, чтобы Вы, как владелец бизнеса, могли получать больше прибыли и достигать устойчивого роста. Важно учитывать различные аспекты, которые будут стимулировать продавцов к достижению высоких результатов и способствовать общему успеху компании:

Оклад

Должен быть в любом случае. Персонал должен знать, что хоть какие-то минимальные деньги он получит за свою работу, ведь не всё зависит от него. Важно понимать, что сотрудники, выполняющие свои обязанности, должны быть уверены в стабильной оплате труда. Говоря простым языком - минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных обязанностей. Это создаёт чувство стабильности и уверенности у работников, что, в свою очередь, способствует повышению их мотивации и продуктивности.

План продаж

В современном мире уже не работает такая вещь, как - нужно продавать максимум, сколько Вы сможете! Мы должны задать четкое направление, предоставить необходимые инструменты, и только тогда можно ожидать стабильной прибыли.

В условиях кризиса главные понятия - это точность и быстрота. Для достижения точности, Вам крайне необходим тщательно проработанный план продаж. Этот план может охватывать разные периоды, например, месяц или год для всего магазина, либо месяц или день для конкретного продавца или смены. Такой план поможет структурировать работу и избежать хаоса, обеспечив систематический подход к достижению поставленных целей.

Проценты или бонусы

Продавцы должны зарабатывать. И желательно много! Но только в том случае, если они действительно много продают. Для этого и существуют прогрессирующие проценты. Этот способ хорош для маленького магазина или небольшого павильона, где работают 1-2 смены, так как он позволяет мотивировать сотрудников на увеличение продаж, предлагая им более высокие проценты от прибыли по мере роста их показателей.

Фиксированные бонусы будут актуальны в двух случаях:

1. Вы хотите, чтобы Ваши продавцы получали в среднем определенную сумму рублей в месяц, и не было огромных скачков по зарплате из месяца в месяц (то 25 тысяч рублей, то 80 тысяч рублей, то 32 тысячи рублей). Это важно для обеспечения стабильности и предсказуемости доходов сотрудников, что способствует их долгосрочной мотивации и лояльности к компании.
2. У Вас сеть из 3-х и более магазинов, и Вы хотите, чтобы продавцы получали плюс-минус одинаковую зарплату, при этом планы продаж во всех точках разные. Это особенно полезно для унификации системы оплаты труда и поддержания справедливости среди сотрудников, работающих в разных условиях и с разными объемами работы.

Если Вы узнали себя в этих двух пунктах, то можете использовать именно эту схему для начисления заработной платы. При её использовании Вы можете ставить любой план продаж, главное, чтобы работник всегда помнил: чем больше он продаст, тем больше получит. А Вы будете примерно знать, сколько Вам нужно будет заплатить своим сотрудникам в конце месяца и, тем самым, рассчитывать фонд оплаты труда не только на месяц, но и даже на год. Это позволит Вам более эффективно планировать бюджет компании, избегая неожиданных затрат и обеспечивая финансовую стабильность бизнеса в долгосрочной перспективе.

Дополнительные элементы мотивации

Помимо оклада, прогрессирующих процентов и фиксированного бонуса, нужно обратить внимание и на другие дополнительные “пряники” и нюансы. Это могут быть различные виды поощрений, такие как премии за выполнение планов, дополнительные выходные дни, возможность участия в специализированных тренингах и семинарах, а также программы карьерного роста и развития. Все эти меры помогут повысить мотивацию сотрудников и улучшить их производительность, что в конечном итоге приведет к росту продаж и укреплению позиций компании на рынке.

Бонус за выполнение доп. обязанностей

За использование скриптов, поддержание мерчандайзинга, уборку магазина и другие подобные задачи сотрудники должны получать конкретное измеримое вознаграждение. Это создает возможность для дополнительного заработка, и, например, штрафы воспринимаются более мягко. Такой подход работает, потому что сотрудник видит, что ему дали шанс заработать, но он им не воспользовался. Это тонкий психологический момент, который положительно влияет на имидж руководителя.

Бонус за достижение

Помимо основных бонусов можно выдавать дополнительные денежные вознаграждения за достижение определённых целей. Например, можно выдать каждому сотруднику по 3 000 рублей за выполнение плана на 100% каждым продавцом. Также можно предусмотреть премии за достижение общего плана всеми продавцами вместе, что стимулирует командную работу и взаимодействие между сотрудниками. Такие меры поощрения помогут повысить мотивацию и производительность в коллективе, способствуя достижению более высоких результатов.

Сверх-скорость

Это происходит, когда продавец выполняет план продаж на 100-120% и более, и его процентная ставка значительно увеличивается, например, с 7% до 12% сразу. Это необходимо, в первую очередь, для того, чтобы продавец не только достигал поставленных целей, но и стремился их перевыполнить, показывая высокий уровень профессионализма и мотивации. Таким образом, продавец учится не только стабильно достигать плановых показателей, но и постоянно искать возможности для улучшения своих результатов, что в конечном итоге положительно сказывается на общей эффективности и прибыльности компании.

Повышенный процент

За продажу, например, неликвидного или залежавшегося товара можно увеличивать процент. Мы в компании называем это "товарами группы Б". Так мы увеличивали средний чек в магазине на 20% за месяц. А это, согласитесь, немало. Если у вас работают 2 продавца или 2 смены, можно ввести приз, например, 5 тысяч рублей тому продавцу или той смене, которая продаст больше всего определенного товара за неделю.

Советы по работе с персоналом

Чтобы добиться максимальной эффективности работы продавцов, важно разработать сбалансированную систему мотивации. В процессе её создания рекомендуется учитывать следующие моменты:

1. Не спешите внедрять стимулы. Сначала составьте список всех планируемых мероприятий и тщательно обдумайте их взаимное влияние. Это позволит избежать непредсказуемых последствий и обеспечит последовательность в действиях.
2. Индивидуальные стимулы оказывают более сильное влияние на повышение эффективности продаж по сравнению с коллективными. Учитывайте персональные потребности и мотивацию каждого сотрудника, чтобы достичь наилучших результатов.
3. Штрафы редко являются эффективным стимулом и часто приводят к росту напряженности в коллективе. Вместо этого сосредоточьтесь на положительном подкреплении и создании благоприятной рабочей атмосферы.
4. Формула расчета бонусов должна быть прозрачной и легко понятной для всех сотрудников. Это поможет избежать недоразумений и повысит доверие к системе мотивации.
5. При разработке системы мотивации важно учитывать мнение персонала. Работники должны чувствовать, что система справедлива и учитывает их вклад. Это повысит их удовлетворенность работой и лояльность к компании.

В небольших магазинах методы стимулирования продавцов-консультантов следует адаптировать с учётом индивидуальных психологических потребностей каждого сотрудника. Это поможет сохранить позитивный настрой работников, повысит прибыльность бизнеса и снизит текучесть кадров. Важно помнить, что мотивация должна быть гибкой и учитывать изменения в потребностях и настроениях сотрудников. Постоянная работа над улучшением мотивационной системы приведет к долгосрочному успеху и стабильному росту продаж.

Выводы по теме

Самое неприятное в работе над мотивацией продавцов заключается в том, что с первого раза создать идеальную систему практически невозможно. Кому-то она может не подойти, и такие сотрудники могут уволиться, либо потребуется корректировка уже внедренных методов. Однако, стоит ли этого бояться, если результатом станет увеличение продаж при неизменной зарплате? Задумайтесь, разве это не главная цель всех усилий? Поэтому давайте еще раз рассмотрим ключевые правила:

1. Продавец всегда должен получать оклад. Это основа стабильности, которая позволяет сотруднику чувствовать себя уверенно и сосредоточиться на выполнении своих обязанностей. Без оклада работник может ощущать себя незащищенным, что негативно скажется на его продуктивности и мотивации.
2. Старые схемы мотивации, такие как "оклад + процент", уже не актуальны. В современных реалиях они не обеспечивают должного уровня стимуляции и эффективности. Вместо этого следует разрабатывать новые, более гибкие и адаптированные к текущим условиям подходы, которые будут учитывать индивидуальные особенности сотрудников и потребности бизнеса.
3. Мотивационная схема без четкого плана продаж не будет работать. План продаж является фундаментом для любой системы мотивации, так как он задает направление и цели, к которым должен стремиться каждый сотрудник. Без него любые стимулы теряют свою актуальность и эффективность, превращаясь в хаотичный набор мер.

В итоге, все мотивационные мероприятия должны быть направлены на повышение эффективности работы продавцов. Положительные результаты будут видны в увеличении объемов продаж, росте среднего чека и повышении уровня конверсии. Не забывайте: мотивированный сотрудник всегда будет работать с большей отдачей и энтузиазмом, что принесет пользу всей компании. Постоянное совершенствование мотивационной системы приведет к устойчивому росту и развитию бизнеса.